防用工”陷阱“ 企业睁大眼
2018-08-15 11:44:00   来源：贝斯哲微信公众号    点击：

劳动人事关系中，员工通常被认为是被动和弱势的一方，因此常见到诸如“员工应如何防范落入企业陷阱”之类的文章。

但事实往往相反。贝斯哲在协助众多企业处理劳资纠纷时，却发现一个很奇怪的现象，就是有些企业初衷虽是为了配合员工，或基于员工利益出发所进行的保护性行为，最终在发生纠纷时却需承担全责甚至遭到了政府部门的处罚。

企业到底错在哪里呢？贝斯哲结合实践经验和案例，将这些好心办了坏事的案例梳理并分析如下：

1排行榜第一名：员工自愿放弃缴纳社保

实践中，有的时候不是企业不给员工交社保，而是员工不愿意缴纳社保。出现这种情况，一方面是有的员工希望实际拿到企业代扣代缴的个人社保部分，增加实际到手工资；另一方面部分外地员工因为没有长期在当地生活的打算，不愿意在企业所在地缴纳社保。因此，经常有员工向企业申请，不要求企业为自己缴纳社保。不少企业认为，员工自己都主动放弃了，也签了保证书，企业配合一下当然是没问题的。

但殊不知，这是一个很大的“坑”。

根据《劳动法》的规定，用人单位必须依法参加社会保险。这是法律强制性规定，不仅仅是员工的权利，更是企业的法定义务，员工即使主动申请放弃，企业也必须缴纳！而且2019年开始，社保费将由税务部门统一征收，贝斯哲预计，2019年开始，因漏交、少交社保被税务部门强制处罚的案例或将越来越多。

2排行榜第二名：员工自愿先干活，晚点签劳动合同

无论是快速发展中的企业，还是转型中的企业，遇到合适的人才，都希望他能尽快入职并投入工作，以解燃眉之急。繁琐的入职流程、劳动合同等，都可以等到入职以后再完成。但实践中还是会碰到，员工入职后很长一段时间，因为种种原因，居然一直没有签订劳动合同。要么是企业人事的疏忽造成，要么是个别员工故意拖延而企业缺乏足够的警惕造成。

不少企业觉得这是小事情，不必大惊小怪。再说企业有工资发放记录及社保缴纳记录，完全可以证明企业已与员工建立了劳动关系，且并未损害员工权益。

殊不知，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

什么概念？假如员工月工资为5000元，如一年内没有签订书面劳动合同，自次月开始（最多到11个月内），其可按《劳动合同法》规定向企业主张每月1万元的工资！确实算得上是一笔可观的收益，但对企业来说，如此低端失误着实不可取。

3排行榜第三名：先入职，后体检

入职体检，本来就是为了了解求职者的身体状况，确认其符合招录的条件。但大多数情况下，面试官重视的是求职者的才能，却忽略了其身体状况。也正因如此，才会成为一个“坑”：

1.女员工入职前已怀孕，入职后才告知公司实际情况。
这个问题确实让企业非常苦恼，但又无计可施。虽然法律规定，就业时不能歧视怀孕女员工，但这对企业来说谈何容易，怀孕女员工很多时候也是无奈之举。当然，如果企业能把入职体检提前，至少能避免恶意欺骗的行为。

2.员工入职前患病，入职后才告知公司。
从一入职就开始泡病假的情况很少见，但确实会发生。企业满心欢喜的招到一个富有经验的员工，试用期过后该员工却以身体状况不佳为由长期请病假，企业还不能在医疗期内直接解雇，这给企业造成了极大困扰。

虽然绝大部分的求职者均秉持善意，但“害人之心不可有，防人之心不可无”，严格的入职流程，既是为了保护企业，也是为了阻隔哪些“非善意”的求职者。

4排行榜第四名：员工自愿加班

加班对于在工厂一线员工来说，很多情况下不见得是负担，反而是非常重要的收入来源。如果没有加班，企业招工反倒会变得困难，所以员工主动要求加班的情况也很常见。

那么员工自愿加班，怎么就变成“坑”了呢？

根据《劳动法》规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。同时，根据《劳动保障监察条例》的规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

而法定的加班时间是：
标准工时制：每日不超过3小时，每月不超过36小时；
综合工时制：按照批准的周期计算，员工实际工作时间超过该周期的法定标准工作时间总数的部分，按照标准工时制的计算方式计算加班时间；
不定时工作制：不受日加班、月加班时数限制，但应当采用弹性工作时间保障员工休息权利。

所以不是员工愿意加班就可以无限制的加班。超过法定加班时数，同样会被行政处罚。

5排行榜第五名：员工出国游，开在职证明

出国旅游办理签证时，经常会被要求提供在职证明，详细说明职务、工作年限、薪资标准等。为了能顺利办理签证，很多员工会和企业商量，将工作年限、薪资标准等写的略高一些，以证明自己的经济能力。

企业出于好心，帮助员工开具虚假证明，却给未来的劳动争议埋下了隐患。曾有员工，以出国旅游为名，请求企业开具“2014年-2016年，每年年收入15万元”的证明，而该员工实际年平均收入仅10万元。员工取得该证明后，将在职证明作为证据之一，要求企业补足拖欠的工资报酬。企业大呼被骗，却无证据能够证明这是员工提出的请求，企业因此败诉。

所以在职证明的出具，最好还是实事求是，减少发生争议的可能。

6排行榜第六名：员工申请帮亲戚朋友“挂社保关系”

根据国家及一些地方政府的规定，外来人员若要落户、享受生育保险待遇、子女入学、购房等，需要在当地缴纳社会保险。实践中经常会遇到员工向企业申请，想帮家人或亲戚在企业中“挂靠社保关系”。

如果公司认为这只是单纯的帮忙，那就又进“坑”了。

是否为员工缴纳了社会保险，本身就是认定劳动关系的重要依据。如果一旦发生意外情况，例如该挂靠人员发生伤病、生育等，很容易发展成劳动争议，这种例子在实践中屡见不鲜。一旦被认定为劳动关系，接踵而至的就是：拖欠工资报酬、经济赔偿金、医疗补助费等等各种麻烦。

此外，根据《社会保险法》的规定，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。“挂靠社保关系”极有可能导致企业遭受行政处罚，如果金额较大，甚至可能构成刑事犯罪。